One Way Video Interview Software

Présentation des outils

1Way Interview est un logiciel d’entretien vidéo asynchrone et de sélection des candidats fourni par Emunova Pte. Ltd. à Singapour, dont le nom dans la base de données est One Way Video Interview Software. Une fois que l’employeur a créé les postes et les questions, les candidats peuvent enregistrer leurs réponses à leur propre rythme via un lien, puis l’équipe peut les examiner collectivement.

Fonction principale

Entretien vidéo asynchrone et génération de questions

Lorsque l’employeur saisit le titre du poste, le système peut rédiger des questions d’entretien que l’utilisateur peut accepter, modifier ou supprimer. Les candidats n’ont pas besoin d’être en ligne en même temps que le recruteur, ce qui convient pour mener d’abord un premier tour de communication et de sélection des compétences de communication.

• Créer différents types de contenus tels que du texte, des vidéos, des listes ou des liens en fonction du poste.
• Inviter les candidats par lien, et suivre leur statut : consulté, en cours et terminé.
• Fournit des options anti-triche telles que enregistrement unique, révélation séquentielle des questions et démarrage automatique de l’enregistrement.
• Les entretiens asynchrones conviennent pour un premier filtrage, mais ils ne peuvent pas remplacer complètement les entretiens en présentiel approfondis ou en temps réel.

Tests de compétences, présélection et tri par IA

La plateforme propose des centaines de tests de sélection de candidats prédéfinis, et permet à l’IA de valider les réponses, de les noter et de les classer selon les critères définis par l’employeur. La description officielle détaillée des prix indique que la validation par des tests d’IA commence avec le forfait SME ; cette fonctionnalité ne devrait pas être incluse par défaut dans le forfait Starter.

• Tests vidéo et évaluations des compétences pour différentes combinaisons de postes.
• C’est le recruteur qui détermine quelles réponses correspondent aux exigences du poste et aux règles de notation.
• L’IA peut aider à organiser et à évaluer préalablement, mais la décision finale d’embauche doit être prise par du personnel.
• L’interrupteur anti-triche ne peut qu’améliorer les contrôles, il ne peut pas prouver que le candidat n’a utilisé aucun outil externe.

Collaboration, partage et gestion des candidats

L’équipe peut partager l’accès au niveau des comptes, des postes ou des candidats individuels, et utiliser le suivi intégré de l’état du processus de sélection des candidats. Les vidéos, les réponses écrites, les CV, les transcriptions et les évaluations peuvent être exportés en un seul pack par candidat.

• Permettre aux recruteurs et aux managers des équipes de laisser des commentaires et de noter les mêmes profils de candidats.
• Restreignez la portée du partage en fonction des postes pour éviter que des membres non concernés ne consultent des enregistrements sensibles.
• Permet de supprimer une enregistrement individuel et d’exporter le dossier complet du candidat.
• Le plan Unlimited offre une intégration ATS confirmée ; Breezy HR est déjà disponible, et d’autres systèmes peuvent demander à être connectés.

Tutoriel d'utilisation

1. Créez un compte d’essai de 14 jours, en remplissant les informations de l’entreprise, les données de la marque et les indications relatives à la confidentialité des candidats.
2. Créer de nouveaux postes, laisser le système générer des questions, puis que le responsable du recrutement les modifie une par une et établit des critères d’évaluation.
3. Choisissez de mettre en activité l’enregistrement unique, la révélation séquentielle des questions, l’enregistrement automatique et la vérification par test d’IA.
4. Envoyez le lien d’invitation aux candidats, en précisant clairement l’enregistrement, l’évaluation par l’IA, la durée de conservation et les alternatives.
5. Un ou plusieurs personnes doivent revoir les vidéos, les tests et les résultats de l’IA, en notant les raisons des décisions directement liées au poste.
6. Une fois le recrutement terminé, exporter ou supprimer les données conformément à la politique interne, et vérifier les renouvellements, les suspensions et l’état des comptes.

À qui s’adresse-t-il

• Petites entreprises sans grands systèmes de recrutement, nécessitant de réduire les délais de première sélection.
• L’équipe recrute fréquemment pour des postes en vente, en service client, en marketing et en gestion.
• Des entreprises saisonnières ou en expansion rapide qui doivent sélectionner un grand nombre de candidats.
• Il est souhaitable que plusieurs managers des ressources humaines puissent consulter en parallèle la même liste de candidats pour l’équipe de recrutement.
• Les organisations concernées par l’accessibilité, les syndicats, les postes à haut risque ou des réglementations strictes en matière de décisions automatisées doivent d’abord effectuer une évaluation juridique et d’équité.

Prix et forfaits

La page des prix annuels indique une économie de 30 % et propose une période d’essai complète de 14 jours, sans besoin de carte de crédit. Le site officiel précise que l’abonnement peut être suspendu ou annulé. Des entretiens supplémentaires peuvent être achetés à partir de 0,57 dollar et ne expirent pas ; le prix unitaire réel dépend du nombre d’achats et de la page de paiement.

L’ancienne page d’accueil du site officiel affichait la vérification par IA, l’intégration ATS, les noms de domaine professionnels et le support avancé sous plusieurs forfaits, mais le centre d’aide et les descriptions détaillées plaçaient la vérification par IA au-dessus des forfaits SME, tandis que des fonctionnalités comme ATS étaient classées dans la catégorie Unlimited. Il existe des contradictions dans les informations publiques ; avant de souscrire, il convient de se fier aux droits associés au compte et aux confirmations écrites.

Avantages du produit

• Intégrer la génération des questions, l’enregistrement, le test, la notation, le classement et la gestion des candidats dans un seul processus.
• Les candidats peuvent effectuer le premier filtrage à leur propre rythme, ce qui réduit les coûts liés aux fuseaux horaires et à la planification.
• Classer par nombre d’entretiens par mois, et afficher les prix mensuels et annuels.
• Permet des partages à plusieurs niveaux et une exportation complète des dossiers des candidats, facilitant la collaboration et le transfert au sein de l’équipe.
• Une version d’essai complète sans carte de crédit permet de tester l’expérience dans un environnement réel avant de l’utiliser.

Restrictions d'utilisation et précautions

• La qualité vidéo est influencée par le matériel, le réseau, l’environnement, l’accent, les handicaps et l’anxiété devant la caméra ; elle ne peut pas être simplement assimilée aux compétences professionnelles.
• Le tri par IA peut amplifier les biais dans la conception des questions, les données historiques et les critères d’évaluation.
• L’employeur doit fournir des aménagements raisonnables ou des méthodes d’évaluation alternatives, et ne peut pas exclure directement un candidat au motif de l’impossibilité d’enregistrer une vidéo.
• Il convient d’éviter de demander, lors du premier filtrage, une carte d’identité, des informations bancaires, de paiement ou des données sensibles non liées au poste.
• La durée de conservation et les descriptions des fonctionnalités peuvent varier selon les pages officielles ; il convient de vérifier les règles du compte avant une utilisation officielle.

Confidentialité, conformité et recrutement équitable

La plateforme traite les vidéos, les enregistrements audio, les CV, les réponses, les notes et les données techniques des candidats. L’entreprise recruteuse est généralement le responsable du traitement des données, tandis qu’Emunova agit en tant que traitement. Le recruteur doit préciser avant l’enregistrement l’objectif, la base juridique, la durée de conservation, la portée du partage, les notes attribuées par l’IA et les droits des candidats.

La politique d’utilisation acceptable exige d’obtenir, conformément à la législation en vigueur, l’accord pour le traitement de vidéos, d’audio ou de données biométriques, ainsi que de divulguer à l’avance lors de l’utilisation de systèmes de notation ou de tri automatique, de fournir un contrôle humain significatif et de mener des audits sur l’impact des différences. Les données des candidats ne doivent pas être utilisées à des fins marketing non pertinentes, ni pour entraîner des modèles d’apprentissage automatique sans un accord distinct et explicite.

Plateformes, API et open source

1Way Interview est une plateforme de recrutement basée sur le navigateur, permettant aux candidats d’enregistrer leur vidéo depuis leur téléphone ou leur ordinateur, sans avoir besoin d’installer d’application dédiée. Aucune version native pour ordinateur de bureau ou mobile n’a été confirmée pour l’instant.

Le plan Unlimited offre une intégration ATS, mais le site officiel ne divulgue pas pour l’instant de documentation sur une API développeur universelle, d’SDK officiel, de restrictions de appel ou de tarification pour une API indépendante. Le produit est fourni sous licence propriétaire ; le code source du produit lui-même ou une licence open source n’est pas rendu public par les éditeurs.

Questions fréquentes

L’entretien 1Way est-il gratuit ?

Il offre une période d’essai complète de 14 jours sans carte de crédit, mais il n’y a pas de forfait gratuit permanent officiel. Une fois l’essai terminé, il faut choisir un abonnement payant par mois ou par an.

L’IA décidera-t-elle automatiquement qui embaucher ?

La plateforme peut valider, noter et classer les réponses, mais l’employeur doit conserver un jugement humain substantiel. Lorsque des décisions automatisées sont impliquées, il est également nécessaire d’informer les candidats et de leur fournir une voie de recours humaine.

Les candidats peuvent-ils enregistrer à nouveau ?

L’organisateur de la sélection peut limiter les fonctionnalités grâce à des mesures anti-triche : enregistrement unique, affichage des questions dans l’ordre et démarrage automatique. Avant de les activer, il convient d’expliquer les règles aux candidats, et de prévoir des solutions pour faire face aux pannes techniques et aux besoins d’accessibilité.