JusRecruit

Eine kurze Beschreibung

JusRecruit ist eine von HTH Technolabs Pvt Ltd bereitgestellte KI-basierte Plattform für die Stellenbesetzung und Bewertung von Kandidaten, die sich auf eigenständige Interviewer von Saina, eine telefonische Erstprüfung, strukturierte erste Interviews sowie ein leichtes ATS stützt.

Was ist JusRecruit?

JusRecruit bietet sowohl Personalabteilungen von Unternehmen als auch Jobsuchenden zwei miteinander verbundene Funktionen an. Unternehmen können Stellenanzeigen veröffentlichen, Bewerber automatisch filtern, Bewertungskarten der KI einsehen sowie den Rekrutierungsprozess verwalten. Jobsuchende wiederum können Vorstellungsgespräche üben, ein Profil erstellen, passende Stellen finden und Einladungen von Arbeitgebern erhalten.

Der Kern des Produkts besteht nicht darin, lediglich Lebensläufe zu speichern, sondern darin, die frühe Auswahl der Kandidaten an Saina zu übertragen. Nachdem die Personalverantwortlichen die Anforderungen an die Stellen sowie die Bewertungskriterien festgelegt haben, führt Saina Gespräche mit den Kandidaten, fragt nach deren Erfahrungen, bewertet ihre Antworten und übermittelt die Ergebnisse dem menschlichen Team zur Überprüfung.

Überblick über die Kernfunktionen

Saina – unabhängiger AI-Interviewer

Saina ist das Haupt-IA-Interview-Tool von JusRecruit und kann für die erste telefonische Auswahl sowie das erste strukturierte Interview genutzt werden. Es führt ein zweistufiges Gespräch basierend auf den Anforderungen der Stelle, stellt zu den Antworten weitere Fragen anstelle davon, dass der Kandidat nur festgelegte Multiple-Choice-Fragen beantworten muss.

• Fragen werden anhand der notwendigen Anforderungen für die Stelle sowie der Zusatzpunkte erstellt.
• Es werden weitere Fragen zu den Erfahrungen, Fähigkeiten und Entscheidungsfindungsmethoden des Kandidaten gestellt.
• Die Antworten werden mit einer speziellen Bewertungsskala für die jeweilige Position bewertet.
• Für jede Bewertung werden die Belegantworten aus dem Dialog aufbewahrt.
• Erstellen Sie eine Gesamtbewertung, Stärken, Risikofaktoren und Empfehlungen zur Weiterentwicklung.
• Ordnen Sie die Kandidaten in eine kurze Liste ein, die eine manuelle Überprüfung erleichtert.
• Es ist dem Rekrutierungsteam gestattet, die Vorlagen für die Vorstellungsgespräche sowie die Bewertungskriterien anzupassen oder zu genehmigen.

Die Demo-Seite bietet eine kurzfristige Telefon-Überprüfung ohne Anmeldung. Für ein vollständiges Vorstellungsgespräch sind in der Regel eine detailliertere Beschreibung der Stelle sowie Bewertungskriterien erforderlich. Die Dauer des tatsächlichen Gesprächs hängt von der Stelle, der Anzahl der Antworten und weiterer Fragen ab.

Erste AI-Telefonprüfung

Die telefonische Erstprüfung eignet sich dazu, erste Informationen wie Berufserfahrung, Schlüsselkompetenzen, Standort, Eintrittsdatum, Gehaltsvorstellungen sowie die Motivation des Kandidaten zu überprüfen. Das System kann nach der Bewerbung schnell eine Selektion durchführen und so vermeiden, dass die Personalverantwortlichen wiederholt kurze Telefonate führen müssen.

1. Die Personalverantwortlichen erstellen Stellen und definieren die notwendigen Voraussetzungen, Zusatzvorteile sowie Kriterien für die Ausschließung.
2. Das System erzeugt Telefon-Filterfragen basierend auf den Anforderungen der Stelle.
3. Die Personalvermittler überprüfen die Fragen, die Bewertungskriterien sowie die Benachrichtigungen an die Kandidaten.
4. Der Kandidat nimmt den Anruf entgegen oder geht zur vorgesehenen Sprachprüfung.
5. Saina stellt die Frage nach der Einheitlichkeit und fragt aufgrund der Antwort weiter nach.
6. Das System erzeugt Vorprüfungsprotokolle, Bewertungen sowie Punkte, die eine manuelle Bearbeitung erfordern.
7. Nach Überprüfung entscheidet der Rekrutierer, ob ein Vorstellungsgespräch stattfinden soll, weitere Überprüfungen durchgeführt werden oder der Prozess abgebrochen wird.

Sprachinteraktionen sollten nicht dazu verwendet werden, Akzente, Gesundheitszustand, Alter oder andere sensible Merkmale abzuleiten, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Die Arbeitgeber sollten die Bewertung auf klar definierte, notwendige und mit der Stelle verbundene Fähigkeiten beschränken.

Strukturiertes AI-Erstgespräch

Das erste Vorstellungsgespräch mit KI kann einen Kompetenzrahmen für Positionen in den Bereichen Technik, Vertrieb, Marketing, Betrieb, Kundenerfolg, Finanzen oder Design schaffen. Jeder Kandidat verwendet denselben Grundmaßstab, während Saina je nach Antwort zusätzliche Fragen stellen kann.

• Strukturierte Fragen, die speziell für den jeweiligen Job gelten.
• Nachweis von Fähigkeiten, Kenntnissen und praktischer Erfahrung.
• Nachfragen zu unklaren Antworten.
• Einzelne Fähigkeitsbewertungen und Belege für die Antworten.
• Vorteile, Unterschiede, Risikohinweise und Empfehlungen zur Weiterentwicklung.
• Vollständige Transkription und aufzeichnbares Interviewprotokoll.
• Ein Eingang für manuelle Überprüfungen, der von Personalern genutzt werden kann, um etwas nachzubessern oder zu ergänzen.

Was enthält die Bewertungskarte?

Die Bewertungskarten umfassen in der Regel die Gesamttreue, die Bewertung der einzelnen Fähigkeiten, Belege für die entsprechenden Antworten, Stärken, Risiken sowie Empfehlungen bezüglich weiterer Schritte. Sie helfen den Personalern dabei, die wichtigsten Aspekte schnell zu erkennen, sollten aber nicht als einziger Grund für eine automatische Einstellung oder Ablehnung herangezogen werden.

Leichtgewichtiger ATS und Rekrutierungsprozess

JusRecruit verfügt über ein leichtes System zur Verfolgung der Bewerber. In der Übersichtsansicht können die Bewerber für verschiedene Stellen angezeigt werden, und die Bearbeitungsstufen können per Drag-and-Drop verschoben werden. Das Personalteam kann den Prozess von der Veröffentlichung der Stelle bis zur endgültigen Einstellung verwalten – ohne dass zusätzliche Tabellen erforderlich sind.

Prozess der Erstellung von Stellen und Rekrutierung

1. Erstellen Sie eine Stelle und fügen Sie Aufgaben, Fähigkeiten, Standort und Einstellungsbedingungen hinzu.
2. Definieren Sie die Anforderungen an die Qualifikationen, die notwendigen Voraussetzungen, Bonusfaktoren und Kriterien für die Ausschließung.
3. Lassen Sie das System erste Filterfragen, Interviewskripte und Bewertungsskalen erstellen.
4. Der Personalmanager oder ein Fachexperte prüft, ob die Fragen mit der Stelle übereinstimmen.
5. Stellen veröffentlichen und Bewerbungen von Stellenseiten oder Karriereseiten entgegennehmen.
6. Die Kandidaten werden der automatischen Telefonprüfung oder dem ersten Vorstellungsgespräch zugeordnet.
7. Prüfen Sie die Bewertungskarten, die ursprünglichen Antworten, die Transkripte und die Meldungen zu Abweichungen.
8. Die Entscheidung über Fortsetzung, Nachfragen im Vorstellungsgespräch, Ablehnung oder Beibehaltung wird manuell getroffen.
9. Den Endzustand mit dem integrierten oder externen ATS synchronisieren.
10. Regelmäßige Prüfung der Durchfallraten und der Unterschiede in den Noten der verschiedenen Gruppen.

Funktionen für Jobsuchende

Jobsuchende können kostenlos ein Profil erstellen, an KI-gestützten Vorstellungsgesprächen teilnehmen und sich auf Stellen auf der Plattform bewerben. Ein einmal durchgeführtes Verifizierungsinterview sowie eine Bewertungskarte helfen den Arbeitgebern, die Fähigkeiten der Bewerber besser einzuschätzen, wodurch wiederholte Erstfilterungen für ähnliche Positionen vermieden werden.

• Durchführen von KI-gestützten Vorstellungsgesprächen basierend auf dem Zieljob und der Technologie-Stack.
• Erhalten Sie Feedback zur technischen Genauigkeit, Klarheit der Darstellung und Struktur der Antworten.
• Erfassung eines AI-Validierungsarchivs mit Nachweisen der Fähigkeiten.
• Legen Sie einen Mindestlohn, den Standort, die Rolle sowie technische Präferenzen fest.
• Überprüfen und Bewerbungen für passende Stellen einreichen.
• Wählen Sie aus, ob der Arbeitgeber Ihr Profil sehen soll.
• Nutzen Sie bezahlte Experten für Simulationsinterviews, um eine tiefgehendere Beratung zu erhalten.

Ob es Kosten für Bewerber gibt

Das Erstellen von Profilen, das Bestehen von KI-gestützten Vorstellungsgesprächen sowie das Bewerben um Stellen sind für Jobsuchende kostenlos – es ist keine Mitgliedschaft erforderlich. Simulierte Vorstellungsgespräche, die von Branchenexperten geleitet werden, sind ein optionaler, kostenpflichtiger Service; die genauen Preise können auf der Buchungsseite eingesehen werden.

Vorstellungsgesprächsdemo

Durch öffentliche Demonstrationen können Personalverantwortliche und Bewerber die Dialogfunktionen, Bewertungskarten sowie die Sortiermöglichkeiten von Saina ausprobieren. Eine telefonische Erstprüfung dauert etwa fünf Minuten, während ein vollständiges AI-Interview etwa zehn Minuten in Anspruch nimmt. Im echten Produkt werden je nach Stellenanforderungen spezifischere Fragen gestellt.

Konferenzen, ATS und Evaluationsintegration

JusRecruit kann mit Google Meet, Microsoft Teams sowie externen ATS-Systemen verbunden werden. Zudem unterstützt es Tools Dritter wie Bewertungssysteme, Video-Interviews, persönliche Vorstellungsgespräche sowie Programmiertests. Die Entwickler-API ermöglicht es, Bewertungskarten und Kandidatendaten in bestehende Rekrutierungsprozesse einzubinden.

• Synchronisierung von Vorstellungsterminen und Meeting-Zugängen.
• Schreiben Sie die AI-Bewertungskarten in ein externes ATS.
• Übermittlung von Kandidaten, Stellen und Status des Prozesses.
• Zugang zu fachlichen Fähigkeiten oder Code-Bewertungen.
• Videos, Transkripte und Ergebnisse der Interviews werden autorisierten Benutzern zur Verfügung gestellt.
• Erstellen Sie benutzerdefinierte Verbindungen für Ihre eigene Karriereseite oder Stellensuchsysteme.

Offen zugängliche Entwicklungsdokumentationen sind in Form von API-Setzen strukturiert, doch konkrete Endpunkte, Authentifizierungsverfahren, Berechtigungen sowie Aufrufbeschränkungen müssen vom Entwicklerteam vor der Integration überprüft werden. Kandidatendaten sollten nicht an Systeme gesendet werden, für die kein klarer Geschäftsbedarf besteht.

Preise und Credits

Unternehmen können unbegrenzt Stellen kostenlos dauerhaft veröffentlichen und ein leichtes ATS nutzen. Die Erstauswahl per AI-Telefonanruf sowie das erste AI-Interview sind im kostenpflichtigen Paket enthalten. Jede Durchführung einer Erstauswahl per AI-Telefonanruf oder eines ersten AI-Interviews verbraucht einen Credit; die monatliche Kontingentmenge hängt vom gewählten Paket ab.

Bei Quartalszahlungen gibt es einen Rabatt von 10 % gegenüber dem Standardzeitraum, bei Jahreszahlungen beträgt der Rabatt 20 %. Ein Upgrade wird umgehend in Kraft treten und nach dem Differenzbetrag abgerechnet; ein Downgrade beginnt mit dem nächsten Abrechnungszeitraum. Zudem gilt, dass die Gebühren grundsätzlich nicht rückerstattet werden, sofern es keine gesetzlichen Vorgaben gibt.

Gibt es eine Einrichtungsgebühr?

Laut den Preisangaben fallen keine Einrichtungsgebühren oder Aktivierungsgebühren an; der Account kann bereits nach seiner Erstellung genutzt werden. Ob für komplexe APIs, Datenmigrationen sowie White-Label-Lösungen oder maßgeschneiderte Unternehmenslösungen zusätzliche Kosten anfallen, muss im Auftrag klar geregelt werden.

Privatsphäre und Kandidatendaten

Die Plattform verarbeitet Namen, E-Mail-Adressen, Telefonnummern, berufliche Erfahrungen, Videos, Transkripte von Audiodateien, Bildschirmaufnahmen, Tastaturaktivitäten, Bewertungsergebnisse, Nutzungstagebücher sowie integrierte Daten. Interviews mit Kandidaten gehören zu den besonders sensiblen Personalierungsdaten. In den meisten Fällen tragen die Unternehmenskunden die Verantwortung als Datenverantwortliche, wobei JusRecruit als Verarbeiter fungiert.

Kandidaten können gesetzlich beantragen, auf ihre Daten zuzugreifen, diese mitzunehmen, zu korrigieren, zu löschen, Widerspruch einzulegen oder die Verarbeitung einzuschränken, sowie die auf ihrer Zustimmung beruhende Verarbeitung zurückziehen. Unternehmen müssen außerdem verständliche Benachrichtigungen, alternative Bewertungsmethoden, Beschwerdekanäle sowie eine manuelle Überprüfung bereitstellen.

Automatische Entscheidungsfindung, Fairness und menschliche Überprüfung

JusRecruit gibt an, dass Saina die Bewertung auf Kenntnisse und Fähigkeiten im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stützt, keine Beurteilung von Gesichtsausdrücken, Aussehen oder demografischen Merkmalen vornimmt und standardisierte Fragen sowie Bewertungsskalen verwendet. Die Plattform bietet außerdem menschliche Überprüfungen, regelmäßige Abweichungstests sowie alternative Bewertungsmethoden an.

• Fähigkeitsmodelle und Probleme werden von Experten für die jeweiligen Positionen überprüft.
• Es werden nur die Daten gesammelt, die für die Erfüllung des Rekrutierungsziels notwendig sind.
• Vermeiden Sie die Verwendung von Akzenten, Gesten oder Verhaltensweisen, die nichts mit der Stelle zu tun haben.
• Den Kandidaten die Rolle der KI sowie die Verwendung der Daten erläutern.
• Es werden manuelle Überprüfungen sowie angemessene Alternativverfahren bereitgestellt.
• Überwachen der Abschlussrate, der Bestehensrate und der Fehler bei verschiedenen Gruppen.
• Protokollieren Sie die Gründe für die manuelle Übernahme der AI-Empfehlungen.
• Die endgültigen Entscheidungen über Einstellung und Ausschließung müssen von den zuständigen Personen getroffen werden.

Kein KI-basiertes Rekrutierungssystem kann aufgrund seines Selbstanspruchs auf Fairness automatisch Verzerrungen beseitigen. Stellenanforderungen, Trainingsdaten, Spracherkennung, Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen sowie die Art und Weise, wie die Rekrutierenden das System nutzen, können alle zu unterschiedlichen Auswirkungen führen – daher ist eine kontinuierliche Überprüfung notwendig.

Sicherheitsmaßnahmen

Die Datenschutzrichtlinie beschreibt das Sicherheitssystem als mit ISO 27001 vereinbar und nennt Transportschlüsselverschlüsselung, statische Verschlüsselung, Rollenrechte, mehrfaktorige Authentifizierung, jährliche Penetrationstests, rund um die Uhr stattfindende Überwachung sowie Schulungen für Mitarbeiter. Die Übereinstimmung mit dem Standard bedeutet jedoch nicht, dass bereits eine unabhängige Zertifizierung nach diesem Standard vorliegt.

Der Kandidat stimmt der rechtlichen Verantwortung zu.

Die Dienstbedingungen verlangen, dass Unternehmen vor der Aufzeichnung von Audiodaten und Videos, der Erfassung des Bildschirms, der Analyse von Tastatureingaben sowie der möglichen Analyse von Verhaltensmustern oder biometrischen Merkmalen sowie vor der grenzüberschreitenden Übertragung und der KI-Analyse eine nachweisbare Zustimmung des Bewerbers einholen. Das Fehlen einer gültigen Zustimmung gilt als schwerwiegende Verletzung der Bedingungen.

1. In der Einladung sollen die Zwecke für das AI-Interview, die Aufzeichnung sowie die Bewertung klar angegeben werden.
2. Geben Sie gemäß den regionalen Vorgaben den Datenverantwortlichen, die Verarbeiter sowie die Aufbewahrungsfrist an.
3. Trennen Sie die optionalen Schritte von denen, die für das Abschließen des Vorstellungsgesprächs notwendig sind.
4. Es werden Alternativen für Menschen mit Behinderungen, bei technischen Einschränkungen oder denen, die einer KI-Bewertung nicht zustimmen, bereitgestellt.
5. Erhalten Sie die Zeit des Einverständnisses des Kandidaten, die Version sowie den Status der Rückziehung.
6. Die Bewertungskarten sollen nur von autorisierten Personen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, eingesehen werden.
7. Anfragen bezüglich Zugriff, Korrektur, Löschung und Beschwerden müssen innerhalb der gesetzlichen Frist bearbeitet werden.
8. Vor der endgültigen Entscheidung werden die ursprünglichen Antworten sowie die Belege für die jeweilige Stelle von Menschen überprüft.

API, GitHub und Open-Source-Status

JusRecruit stellt Entwicklern eine API zur Verfügung und unterstützt durch offizielle API-Dokumentation die Anpassung von ATS-Systemen sowie die Integration von Kandidatendaten. Die Kern-Rekrutierungsplattform, das Saina-Modell sowie die Bewertungsdienste werden nicht unter einer Open-Source-Lizenz veröffentlicht und sollten als geschlossene SaaS-Lösungen betrachtet werden.

Für welche Benutzer geeignet

• Personalabteilungen von Unternehmen, die eine große Anzahl an Telefonanrufen zur Erstprüfung benötigen.
• Unternehmen, die eine einheitliche Standards für die erste Runde der technischen oder geschäftlichen Vorstellungsgespräche anstreben.
• Die Ingenieure möchten nicht kontinuierlich an den technischen Teams für die grundlegende Selektion beteiligt sein.
• Wachsende Unternehmen, die Stellenausschreibungen, Bewertungen sowie eine integrierte, leichte ATS-Lösung benötigen.
• Es wird angestrebt, die AI-Bewertungskarten mit dem bestehenden Rekrutierungsteam des ATS zu synchronisieren.
• Personalvermittlungsagenturen, die große Rekrutierungsmaßnahmen für mehrere Kunden durchführen.
• Bewerber, die eine Simulationsvorstellung für den Job und eine Demonstration ihrer Fähigkeiten wünschen.
• Personalmanager, die strukturierte Beweise benötigen und nicht nur auf Stichwörter im Lebenslauf achten.

Vorteile des Produkts

• Saina kann Telefonfilterung und die erste Runde strukturierter Vorstellungsgespräche durchführen.
• Die Bewertungskarte verknüpft die Punktzahlen mit den ursprünglichen Antwortbelegen des Kandidaten.
• Stellenanzeigen und ein leichtes ATS können kostenlos genutzt werden.
• Für die grundlegenden Dienste für Kandidaten wird keine Abonnementgebühr erhoben.
• Job-Skripte und Bewertungsskalen können vor der Veröffentlichung überprüft werden.
• Der integrierte ATS verringert die Zersplitterung der Stellenausschreibungsdaten.
• Unterstützung für Konferenzen, Bewertungen, externe ATS-Systeme und Entwickler-APIs.
• Das Unternehmensangebot bietet angepasste Credits sowie White-Label-Optionen.

Hauptbeschränkungen

• Auf der aktuellen offiziellen Seite werden die festen Beträge für die verschiedenen Zahlungspläne nicht angegeben.
• Jede Telefonprüfung und das erste Vorstellungsgespräch verbrauchen Credits.
• Die AI-Bewertung kann durch die Gestaltung der Fragen, die Spracherkennung und Datenverzerrungen beeinflusst werden.
• Videos, Audiodaten, Bildschirm- und Tastendaten erhöhen das Risiko für die Privatsphäre.
• Unternehmen müssen die wirksame Zustimmung der Kandidaten selbst einholen und aufbewahren.
• Die Regeln für die Einstellung von Fachkräften im Bereich Recht und KI-Tools unterscheiden sich je nach Region.
• Ob kostenlose ATS-Systeme den Anforderungen komplexer Unternehmensprozesse gerecht werden können, muss in der Praxis getestet werden.
• Die Integration von Drittanbieter-ATS-Systemen und Bewertungstools hängt von der Verfügbarkeit externer Plattformen ab.
• Eine ISO 27001-Konformität kann nicht als bereits erreichte Zertifizierung dargestellt werden.
• Die Kernplattform ist nicht offen zugänglich und hängt von der kontinuierlichen Betriebsführung durch den Anbieter ab.

Kontrollliste vor dem Einkauf

1. Erstellen Sie eine Statistik über die tatsächliche Anzahl der telefonischen Erstprüfungen und der ersten Vorstellungsgespräche pro Monat.
2. Die Qualität der Testfragen, Nachfragen und Bewertungen wird anhand von drei verschiedenen Aufgabenstellungen getestet.
3. Lassen Sie die Fachleute für die jeweiligen Aufgaben die Bewertungsskalen sowie die Belege für die Antworten überprüfen.
4. Vergleichen Sie die Gesamtkosten der Credits nach Quartals- und Jahresrabatten.
5. Überprüfen Sie den Preis der zusätzlichen Credits, ihre Gültigkeitsdauer sowie ob sie übertragen werden können.
6. Überprüfen Sie den vollständigen Datenfluss externer ATS-, Konferenz- und Bewertungstools.
7. Überprüfen Sie die Benachrichtigungen an die Kandidaten, die Zustimmungen, die Ersatzbewertung sowie den Beschwerdeverfahren.
8. Prüfung der Erfolgsraten, der Punktzahlen und des Fortschritts verschiedener Gruppen.
9. Erhalten Sie Sicherheitstests, Zulieferer für die Verarbeitung sowie Datenverarbeitungsvereinbarungen.
10. Absprachen zur Exportierung, Löschung, Einstellung des Dienstes und Beendigung des Vertrags.

Häufige Fragen

Ist JusRecruit kostenlos?

Unternehmen können unbegrenzt Stellen kostenlos veröffentlichen und leichte ATS-Systeme nutzen; für die AI-basierte Telefonauswahl sowie das erste Vorstellungsgespräch sind jedoch kostenpflichtige Credits erforderlich. Bewerber können ihr Profil kostenlos erstellen, an AI-gestützten Vorstellungsgesprächen teilnehmen und Stellen bewerben.

Wie wird bei jedem Vorstellungsgespräch eine Gebühr abgezogen?

Eine erste Prüfung per KI-Telefonat oder das erste KI-Interview verbrauchen jeweils einen Credit. Die monatliche Obergrenze wird durch das Angebot festgelegt; falls diese nicht ausreicht, können zusätzliche Credits innerhalb des Produkts erworben werden.

Wird Saina automatisch entscheiden, jemanden einzustellen oder abzulehnen?

Es sollte nicht auf diese Weise verwendet werden. Saina erstellt Sortier- und Empfehlungen, doch das Rekrutierungsteam muss weiterhin die Beweise für die Antworten prüfen, Ausnahmen bearbeiten und die endgültige Entscheidung treffen.

Wird auch auf nicht-technische Positionen eingegangen?

Unterstützung. Die Plattform kann für Positionen in den Bereichen Ingenieurwesen, Vertrieb, Marketing, Betrieb, Kundenzufriedenheit, Finanzen und Design genutzt werden – voraussetzt ist jedoch, dass das Unternehmen klare und mit der jeweiligen Aufgabe verbundene Bewertungskriterien festlegt.

Können Kandidaten ein Simulationsinterview durchführen?

Ja. Bewerber können für die AI-Simulationsgespräche eine gewünschte Stelle sowie einen bestimmten Technologiestack auswählen und erhalten Feedback zu technischer Genauigkeit, Klarheit der Darstellung sowie Struktur der Antworten.

Wie lange werden die Bewerbungsdaten aufbewahrt?

Laut der Datenschutzrichtlinie behält das Auswahlmedium die Bewerbungsunterlagen standardmäßig 90 Tage lang bei und ermöglicht es den Kunden, diese Frist anzupassen. Die Bewertungsberichte können aufgrund gesetzlicher Vorgaben oder bis zum Eingang eines Löschverlangens aufbewahrt werden; das Unternehmen sollte den Bewerbern die genaue Aufbewahrungsfrist mitteilen.

Bietet JusRecruit eine API an?

Verfügbar. Die Entwickler-API ermöglicht es, die Bewertungskarten sowie die Daten der Kandidaten mit bestehenden ATS-Systemen oder eigenen Rekrutierungsprozessen zu verbinden. Für konkrete Berechtigungen und Einschränkungen ist es notwendig, die aktuelle API-Dokumentation zu prüfen.

Ist JusRecruit open source?

Nein. Die Kernplattform, das Saina-Interviewsystem sowie das Bewertungsmodell wurden nicht unter einer Open-Source-Lizenz veröffentlicht. Ein öffentlicher API bedeutet nicht, dass das Produkt selbst open source ist.

Zusammenfassung

JusRecruit eignet sich für Personalabteilungen, die ihre Stellenausschreibungen, die erste telefonische Auswahl, die ersten Vorstellungsgespräche sowie den Bewerberpool in einem durchgängigen Prozess zusammenführen möchten. Sainas strukturierte Fragen sowie die evidenzbasierten Bewertungskarten können die wiederholte Arbeit bei der Frühphase der Auswahl reduzieren.

Das größte Risiko liegt in den Entscheidungen der KI bei der Rekrutierung, der Zustimmung der Bewerber sowie in den sensiblen Daten der Vorstellungsgespräche. Unternehmen sollten das System als Hilfsmittel für menschliche Rekrutierer betrachten und die Angemessenheit seiner Nutzung durch tatsächliche Stellenangebote, Audits auf Verzerrungen, alternative Prozesse sowie manuelle Überprüfungen nachweisen.