HeyMilo AI

Eine kurze Beschreibung

HeyMilo AI ist eine intelligente Plattform für Personalbeschaffung, die für Teams mit hohem Rekrutierungsbedarf konzipiert ist. Sie ermöglicht es, Lebensläufe, Formulare, SMS, Sprachnachrichten, Videos sowie Szenario-Tests in automatisierte Prozesse zu integrieren. Zudem werden Bewertungen, Transkripte sowie ausführliche Berichte wieder in das Rekrutierungssystem übertragen.

Einführung in die Tools

HeyMilo AI wird von Redsnack Technologies Inc. betrieben und dient hauptsächlich den Personalabteilungen von Unternehmen, Vermittlungsagenturen sowie Personaldienstleistern. Es bündelt die ersten Überprüfungen der Kandidaten nach deren Aufnahme in die Talentdatenbank, Vorstellungsgespräche, Bewertungen, Terminplanung sowie die Erstellung von Berichten in einer einzigen Plattform.

Stand zum 23. August 2026 umfasst die Funktion des Produkts nicht mehr nur die Durchführung von Telefoninterviews mit Hilfe von KI, sondern ganzheitliche Prozesse im Recruiting – von der Suche nach Kandidaten über die Auswahl, die Interviews, die Bewertung sowie die Terminplanung bis hin zur Analyse. Die KI übernimmt dabei die Erweiterung der Verarbeitungskapazitäten, während Recruiter und Arbeitgeber weiterhin für die Überprüfung, weitere Untersuchungen sowie die endgültige Entscheidung über die Einstellung zuständig sind.

Umfang des Rekrutierungsprozesses

Hauptfunktionen

Workflow für die Rekrutierung von Agenten

Das Team kann Lebensläufe, Formulare, Nachrichten sowie Sprach- und Videobots gemäß den jeweiligen Aufgaben in einer sequenziellen Reihenfolge anordnen und Mindestpunktzahlen, Ausschlusskriterien sowie Richtlinien für die Weiterleitung festlegen. Sobald die Kandidaten eine bestimmte Phase erreicht haben, beginnt die automatische Auswahl – was besonders bei Nacht, am Wochenende oder bei plötzlichen Spitzenbelastungen nützlich ist.

Lebenslauf und Erste Bewertung der Kandidaten

Das System liest den Lebenslauf sowie die Anforderungen an die Stelle, ordnet automatisch die mit der Stelle verbundenen Erfahrungen, Fähigkeiten und Defizite, und erstellt anschließend eine Sortierung sowie Erklärungen. Die Bewertung sollte als Signal für die Priorisierung dienen und darf die manuelle Überprüfung der Echtheit der Berufserfahrung, der Qualifikationen sowie des Risikos von Diskriminierung nicht ersetzen.

Strukturierte Formularfilterung

Die Personalverantwortlichen können Arbeitsgenehmigungen, Schichtzeiten, Standorte, Zertifikate sowie weitere Anforderungen festlegen und Bewertungsfragen sowie die Hochladen von Dokumenten einbeziehen. Nach dem Einreichen der Bewerbungen erfolgt eine standardisierte Bewertung sofort, wodurch die Zeit, die für die manuelle Prüfung der ursprünglichen Antworten benötigt wird, reduziert wird.

SMS-Kandidatenfilterung

Die intelligente SMS-Funktion sendet den Bewerbern, die sich im Bewerbungsprozess befinden, Fragen, folgt automatisch nach und stellt auf Basis der Antworten weitere Fragen. Sie eignet sich für Stellen, bei denen Mobilität und schnelle Reaktionszeiten wichtig sind. Die Unternehmen sollten jedoch die Zustimmung zur Erhaltung von SMS-Nachrichten, die Möglichkeit zur Abbestellung, die Regeln bezüglich der Versandregionen sowie die Kosten für die Kommunikation klären.

Sprachbasiertes AI-Interview

Mithilfe von Sprachmustern können über Telefon oder Browser strukturierte Gespräche geführt werden, bei denen anhand von Stellenanforderungen angepasste Nachfragen gestellt werden. Am Ende werden eine Aufnahme, eine vollständige Transkription, eine Einzelbewertung, ein Zusammenfassung sowie eine Erklärung der Bewertung erstellt. Die Personalverantwortlichen müssen sich den wichtigsten Abschnitten dennoch erneut anhören.

Video-AI-Interview

Im Video-Modus findet ein zweistufiger Dialog zwischen Kamera und Mikrofon statt, anstatt nur vorab aufgezeichnete Antworten einzusammeln. Die Plattform bietet Videoaufnahmen, Transkripte, Bewertungen sowie Integritätsindikatoren. Vor der Einführung sollten für Kandidaten ohne Kamera oder bei denen eine barrierefreie Lösung erforderlich ist, alternative Verfahren bereitgestellt werden.

AI-Szenario-Bewertung

Das Team kann den Kontext der Stelle sowie die Aufgaben beschreiben, damit das System bearbeitbare Szenarien, Lieferanforderungen und Gewichtungsfaktoren für die Bewertung erstellen kann. Die Bewertung der AI-Geschicklichkeit umfasst einen integrierten Assistenten sowie eine Zeitmessung; dabei werden insbesondere die Hinweismethoden des Kandidaten, sein Bewusstsein für Prüfungen, sein Entscheidungsprozess sowie die Qualität der endgültigen Leistung beobachtet.

Empfehlung und Ranking von Kandidaten

Die Ergebnisse mehrerer Auswahlschritte können zu Empfehlungen für Kandidaten, einer Passungsbewertung sowie klaren Begründungen zusammengefasst werden, was es den Personalern erleichtert, die Kandidaten in Gruppen zu überprüfen. Das System kann keine vollständige Genauigkeit der Kandidateninformationen oder der Ergebnisse der Vorstellungsgespräche garantieren, und die Rangfolge sollte auch nicht als einziger Grund für eine automatische Ausschließung herangezogen werden.

Vollständigkeit des Vorstellungsgesprächs und Betrugsprävention

Das Produkt überprüft potenzielle Risiken wie Echtzeit-KI-Antworten, zweite Stimmen, Hinweise außerhalb des Bildschirms sowie Identitätsmissbrauch und gibt einen Vertrauenswert oder ein Warnsignal aus. Das Signal deutet lediglich auf eine Überprüfung hin, kann keinen Betrug direkt nachweisen und sollte bei fehlender manueller Prüfung nicht automatisch zu einer Ablehnung führen.

Automatische Terminvergabe für Vorstellungsgespräche

Das Team kann sich mit Google-, Outlook- oder Apple-Kalendern verbinden, um Arbeitszeiten, Zeiträume, Zeitzone, Dauer der Meetings sowie Vorlagen für Teilnehmer festzulegen. Die ausgewählten Kandidaten wählen im Laufe des Prozesses ihre tatsächlichen freien Zeiten aus, wobei die Informationen zu den Meetings und Videos anschließend in den Kalender eingetragen werden.

Analyse- und Rekrutierungsbericht

Im Dashboard können die Kosten pro Vorstellungsgespräch, die Kosten für qualifizierte Kandidaten, die Erfolgsrate, die Abbruchrate, die Dauer der Gespräche, die Misserfolgsrate sowie die Qualitätsscore angezeigt werden. Die Daten können nach Arbeitsbereich, Kunde oder Stelle aufgeteilt werden, und es ist möglich, Kandidaten hinsichtlich ihrer Fähigkeiten miteinander zu vergleichen.

White-Label-Kandidaten-Experience

Die White-Label-Funktion ermöglicht es Unternehmen, ihre eigenen Subdomainen, Absenderadressen, Logos, Farben sowie Willkommens- und Abschlussseiten zu verwenden. Die Markeneinstellungen ändern nur die Erfahrung der Bewerber – die Bewertungen, Transkripte und Berichte werden weiterhin wie gewohnt an das ATS übertragen.

Unternehmen setzen Dienstleistungen um

Komplexe Implementierungen können mit Hilfe von speziellen Kundenbetreuungsmanagern sowie Entwicklern durchgeführt werden – dabei wird die Zuordnung der ATS-Felder, der Workflow für die verschiedenen Stellenarten, die Validierung in einer Testumgebung sowie die Schulung der Rekrutierer berücksichtigt. Die Erprobungsphase auf der Unternehmensseite dauert in der Regel 90 Tage. Die technische Integration wird in der Regel in den ersten zwei bis vier Wochen abgeschlossen, doch die tatsächliche Dauer hängt von den Daten sowie den Einkaufsprozessen ab.

Mehrsprachigkeit

Die allgemeine Produktbeschreibung gibt an, dass das Produkt rund um die Uhr in mehr als 20 Sprachen genutzt werden kann, während die detaillierten Informationen zu den verschiedenen Sprachen und Dialekten mehr als 13 Sprachen aufzählen. Diese beiden Angaben stimmen nicht vollständig überein. Unternehmen sollten im Arbeitsumfeld gezielt die gewünschten Sprachen, Akzente, Sprachqualität, Genauigkeit der Transkription sowie die Sprache der Berichte überprüfen.

ATS-Integration mit Kalender

Die Plattform kann Kandidaten über Webhooks, Polling oder Trigger in der Rekrutierungsphase aus dem ATS abrufen und die strukturierten Ergebnisse wieder in die ursprünglichen Kandidatenprofile schreiben. Der aktuelle Integrationskatalog umfasst führende Unternehmensrekrutierungssysteme, Personaldienstleistungsunternehmen sowie Rekrutierungs-CRM-Systeme.

• Unternehmens-Rekrutierungssysteme: Workday, SAP SuccessFactors, SmartRecruiters, iCIMS, UKG Pro und Greenhouse.
• Plattformen für die Rekrutierung und Personaleinsatzplanung: Bullhorn, Avionté, JobDiva, Tracker, CEIPAL und Recruit CRM.
• Moderne Stellensuchplattformen: Ashby, Lever, Workable, Teamtailor, Jobylon, Manatal und Zoho Recruit.
• Andere Geschäftsplattformen: Systeme wie Salesforce können zur Verwaltung von Kandidaten- und Prozessdaten verwendet werden.
• Kalender: Unterstützt die Anbindung an Google-, Outlook- und Apple-Kalender für eine selbstständige Terminplanung.
• Unternehmen sollten vor dem Kauf die genaue Version, die bidirektionale Synchronisierung der Felder, die Rechte für Webhooks, die Historiedaten sowie die zusätzlichen Implementierungskosten überprüfen.

Grundlegende Anleitung zur Nutzung

1. Erst sollte eine Stelle mit hohem Bewerberaufkommen, bei der das Risiko jedoch kontrollierbar ist, ausgewählt werden. Anschließend sollten die Stellenbeschreibung, die notwendigen Qualifikationen sowie die Aspekte festgelegt werden, die einer menschlichen Beurteilung bedürfen.
2. Erstellen Sie einen Arbeitsbereich und laden Sie die Personalverantwortlichen, Rechtsabteilungen, Datenschutzbeauftragte, Sicherheitsexperten sowie Personalverwaltungsmitarbeiter ein, gemeinsam Berechtigungen festzulegen.
3. Verbinden Sie bestehende ATS-Systeme oder importieren Sie Testkandidaten und begrenzen Sie die Felder sowie den Datenumfang des Pilotprojekts.
4. Ordnen Sie Lebensläufe, Formulare, SMS, Sprachnachrichten, Videos oder Szenario-Tests intelligenter Agenten nach dem tatsächlichen Ablauf.
5. Für jeden Schritt werden Problemkonfigurationen, Ausschlusskriterien, Bewertungsskalen, Mindestpunktzahlen, Sprache und Hinweise für die Kandidaten festgelegt.
6. Verbinden Sie den Kalender der Personalvermittler und legen Sie Zeitzone, verfügbare Zeiten, Teilnehmer sowie Vorlagen für Meetings fest.
7. Mit internen Testern werden normale Antworten, Akzente, Anpassungen für Behinderungen, Netzwerkunterbrechungen und abnormales Verhalten abgedeckt.
8. Überprüfen Sie jeden Begründungspunkt für die Bewertung, die Transkripte sowie die Betrugsmerkmale und passen Sie die Probleme mit größeren Abweichungen sowie die Gewichte an.
9. Der Pilotversuch ist nur für eine kleine Anzahl von Kandidaten zugänglich; es bleiben Überprüfungen durch Menschen sowie Möglichkeiten zur Beschwerde.
10. Vergleichen Sie die Abschlussrate, die Erfahrung der Kandidaten, die Qualität sowie die eingesparte Arbeitszeit, bevor Sie entscheiden, ob Sie ausweiten.

Prozess der Unternehmensimplementierung

1. Fertigen Sie das Datenflussdiagramm an und listen Sie die Orte auf, an denen das Verarbeiten von Lebensläufen, Kontaktdaten, Aufnahmen, Videos, Transkripten, Bewertungen sowie Integritätsindizes stattfindet.
2. Unterschreiben eines Datenerfassungsabkommens zur Klärung der Verantwortlichkeiten des Kontrolleurs, des Verarbeiters, der Unterverarbeiter sowie bei grenzüberschreitender Übermittlung und Löschung.
3. Anfordern Sie Zusammenfassungen der neuesten Sicherheitsaudits, Bias-Audits, Penetrationstests sowie Materialien zu Incident Response und Geschäftskontinuität.
4. In der Sandbox werden die ATS-Feldzuordnungen, Berechtigungen, Webhooks, wiederholte Kandidaten sowie Wiederholungsversuche bei Fehlern überprüft.
5. Klärung mit der Rechtsabteilung bezüglich der Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Benachrichtigung von Kandidaten, deren Zustimmung, automatisierten Entscheidungsfindungen, Aufzeichnungen sowie biometrischen Daten.
6. Einführung von Verfahren für manuelle Überprüfung, angemessene Anpassungen, Lösung von Streitigkeiten sowie Anfragen zur Datenzugriff und Löschung.
7. Einbeziehen Sie bei der Pilotbewertung Kosten, Erfolgsrate, Qualitätsrate, Gruppenunterschiede und Fehlberichte – und konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Geschwindigkeit.
8. Vor der Erweiterung müssen die Unterzeichnungen der Führungsebene eingeholt werden, und das Modell sowie die damit verbundenen Probleme, Sprachanpassungen und Änderungen in den Aufgabenbereichen müssen regelmäßig erneut getestet werden.

Für welche Benutzer geeignet

• Personalrekrutierungsteam des Unternehmens: Bearbeitung von Stellen in Filialen, Lager, Kundenservice, im Gesundheitswesen sowie in anderen Bereichen mit hohem Anmeldeaufkommen.
• Personalsendungs- und Rekrutierungsagenturen: Einheitliche Erstauswahlkriterien für verschiedene Kunden, Stellen und Niederlassungen.
• Verkleinerung des Rekrutierungsteams: Übertragen Sie wiederholte Anrufe, Qualifikationsprüfungen und Terminplanung auf automatisierte Prozesse.
• Weltweites Rekrutierungsteam: Es ermöglicht es den Bewerbern, je nach Bedarf in verschiedenen Zeitzonen und in mehreren Sprachen die Auswahl durchzuführen.
• Einstellung von Personal für Operations und Analyse: Überwachung der Prozessabschlussrate, Abwanderung, Kosten und Qualität der Stellen.
• Entwicklerteam: Verbindung von internen Systemen, Datenlagern oder Automatisierungen über öffentliche APIs und Webhooks.
• Organisationen, die Markenkonsistenz benötigen: Sie bieten Kandidaten ihre Dienste über White-Label-Domains, E-Mails und Seiten an.

Typische Anwendungsszenarien

• Die Filialen bestätigen in der Hochphase der Stellensuche automatisch den Standort, die Schichtzeiten, die Arbeitsgenehmigung und die Ankunftszeit.
• Das Lager- oder Fertigungsteam führt zunächst eine Filterung mit Formularen und SMS durch, bevor die qualifizierten Kandidaten zu einem Telefoninterview eingeladen werden.
• Die Personalvermittlungsagentur entdeckt historische Kandidaten erneut über das ATS und synchronisiert die neuen Bewertungen mit den ursprünglichen Aufzeichnungen.
• Multinationale Teams führen strukturierte Vorstellungsgespräche in der Sprache des Kandidaten durch, die anschließend von den lokalen Verantwortlichen überprüft werden.
• Bewertung der Anwendungsszenarien für technische und fachliche Positionen, um zu beobachten, wie Kandidaten KI zur Erledigung praktischer Aufgaben einsetzen.
• Durch die Filterung der Kandidaten wird direkt die Freizeit des Personalers ausgewählt, wodurch E-Mails hin und her gesendet werden müssen.
• Das Rekrutierungsteam analysiert, in welcher Phase des Prozesses es zu Verlusten, Misserfolgen oder ungewöhnlichen Kosten kommt.

Preise und Einkauf

HeyMilo AI gibt keine festen Bezeichnungen für Pakete, Monatsgebühren, Jahresgebühren oder einen einheitlichen Preis pro Besprechung an. Derzeit ist eine Terminvereinbarung für eine Demonstration notwendig, wobei der Verkäufer ein Angebot erstellt. Die Kosten pro Besprechung in einzelnen Kundenszenarien hängen von den jeweiligen Einsatzbedingungen ab und können daher nicht als offizieller Preis für alle Kunden angesehen werden.

Regeln für Zahlungen und Rückerstattungen

Die Zahlungen erfolgen in US-Dollar. Es können gängige Kreditkarten oder ACH-Transfers verwendet werden. Bei Bedarf kommt zusätzlich eine Verkaufssteuer hinzu; die Preise können sich ändern. Alle Käufe sind nicht rückerstattbar. Die Abonnemente können im Account storniert werden, wobei die Stornierung sofort in Kraft treten kann. Vor Abschluss des Vertrags sollten die verbleibenden Guthaben, die Exportmöglichkeiten der Daten sowie die Bedingungen für die Beendigung des Services schriftlich bestätigt werden.

Offene API und MCP

HeyMilo stellt offizielle API-Dokumentationen sowie MCP-Server bereit, die es autorisierten Systemen ermöglichen, Informationen zu Kandidaten, Stellen, Vorstellungsgesprächen, Transkripten und Pipeline-Aktivitäten abzurufen. MCP kann mit kompatiblen Clients verbunden werden, um Daten aus der Arbeitsumgebung abzufragen; Unternehmen müssen jedoch den Umfang der sichtbaren Stellen, Kandidaten sowie die Berechtigungen für bestimmte Aktionen einschränken.

Schritte zur Anbindung an die API

1. beantragen Sie einen API-Schlüssel in der separaten Testarbeitsumgebung; verwenden Sie nicht die Anmeldeinformationen des Produktadministrators für die Entwicklung.
2. Beschränken Sie die Positionen, Kandidaten und Umgebungen, die auf den Schlüssel zugreifen können, und speichern Sie sie im Server-basierten Zertifizierungsverwaltungssystem.
3. Zuerst werden einige Stellen und Vorstellungsgespräche gelesen, um Seitenlayout, Felder, Zeitzone sowie die Handhabung von leeren Werten zu überprüfen.
4. Etablieren Sie eine idempotente Schlüssel für die Eingabe von Kandidaten, um doppelte Einladungen durch Netzwerkversuche zu vermeiden.
5. Konfigurieren Sie die Signaturverifizierung für Webhooks, die Entduplizierung von Ereignissen, eine Fehlerwarteschlange sowie einen Replay-Mechanismus.
6. Einstellungen für Zugangslogs, Verschlüsselung sowie Regeln für die Aufbewahrung und Löschung von Audiodateien, Videodateien, Transkripten und Bewertungen.
7. Es wird eine Drosselung mit der Standardbeschränkung von 300 Mal pro Minute angewendet, und für 429 sowie Serviceunterbrechungen wird ein exponentielles Backoff hinzugefügt.
8. Nach Abschluss der Überprüfung von Sicherheit, Privatsphäre und Gerechtigkeit bei der Rekrutierung wird das Produkt-ATS verbunden.

GitHub und der Open-Source-Zustand

Es wurden weder Quellcodes für Produkte, noch Modellgewichte oder offizielle SDK-Repositorys gefunden, die der offiziellen HeyMilo-Organisation zugeordnet werden könnten. Projekte mit dem gleichen Namen auf GitHub können daher nicht als offiziell angesehen werden. Offene API-Dokumentationen sowie MCP-Anbindungsmöglichkeiten bedeuten nicht, dass die Plattform selbst offen zugänglich ist.

HeyMilo AI sollte als geschlossener, kommerzieller Dienst gekennzeichnet werden. Organisationen, die die Algorithmen selbst hosten, deren Code überprüfen oder die Bewertungsmodelle nachbilden möchten, sollten in der Beschaffungsphase klären, ob eine private Implementierung, Dokumentation der Modelle, Auditing-Schnittstellen sowie Vertragstransparenz bereitgestellt werden.

Privatsphäre und Datenverarbeitung

Die Plattform verarbeitet Namen, Telefonnummern, E-Mail-Adressen, Berufe, Anmeldedaten, Lebensläufe, Arbeits- und Ausbildungsverlauf, Kontodaten, Rechnungen, Geräte, Nutzungsdaten sowie ungefähre Standortinformationen. Im Rahmen des Bewerbungsverfahrens werden außerdem Sprachaufnahmen, Videoaufnahmen, Transkripte, ausgewählte Antworten, Bewerbungsunterlagen sowie durch KI erstellte Bewertungen erzeugt.

Aufnahmen, Videoaufzeichnungen, Transkripte, ausgewählte Antworten, Lebensläufe sowie Bewerbungsunterlagen werden nicht zur Schulung oder Feinabstimmung allgemeiner generativer KI-Modelle sowie großer Sprachmodelle verwendet. Die Daten dienen weiterhin der Erbringung von Stellensuchdiensten, dem Betrieb, der Sicherheit sowie anderen Zwecken, die durch Verträge gestattet sind; sie werden somit nicht vollständig unverarbeitet oder unanalysiert belassen.

Datenaufbewahrung und Löschung

Persönliche Daten werden so lange aufbewahrt, wie das Konto gültig ist oder bis die Erbringung der Dienstleistungen erforderlich ist; wenn es keine anhaltenden geschäftlichen Gründe mehr gibt, werden sie gelöscht oder anonymisiert. In Backups können sie weiterhin gespeichert bleiben, bis sie sicher gelöscht werden können. Wenn das Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber oder einer Personalvermittlungsagentur organisiert wird, kann eine Löschanfrage in Absprache mit der Organisation abgewickelt werden, die den Rekrutierungsprozess steuert.

Verkauf und gezielte Werbung

Die Plattform erklärt, dass sie keine personenbezogenen Daten verkauft und diese auch nicht zur Verbreitung von Werbung in verschiedenen Kontexten weitergibt. In Fällen wie Dienstleistern, verbundenen Unternehmen, Geschäftspartnern, Unternehmenstransaktionen sowie gesetzlichen Anforderungen kann es jedoch zu notwendigen Offenlegungen kommen. Das Unternehmen sollte in den Datenverarbeitungsvereinbarungen eine vollständige Liste der Unterauftragsverarbeiter festlegen.

Altersbeschränkung

Der Dienst sammelt oder nutzt keine Daten von Kindern unter 18 Jahren. Im Falle von Minderjährigen, die an Praktikums- oder Ausbildungsprogrammen teilnehmen, muss der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Erziehungsberechtigten sowie die geltenden lokalen Arbeitsgesetze und Löschverfahren überprüfen.

Sicherheit, Konformität und faire Einstellungspraktiken

Die Plattform gibt an, dass eine Prüfung auf Vorurteile gemäß den geltenden Gesetzen in New York durchgeführt wurde und dass diese Prüfungen kontinuierlich fortgesetzt werden sollen. Eine einzige Prüfung kann jedoch nicht alle Positionen, Sprachen, Kundenprofile sowie zukünftige Versionen abdecken. Der Käufer sollte den neuesten Bericht, den Geltungsbereich, die getesteten Gruppen, die Datumsangaben sowie die Aufzeichnungen zu den vorgenommenen Korrekturen anfordern.

• Erklären Sie den Kandidaten klar die Beteiligung von KI, die gesammelten Daten, die Zwecke der Bewertung sowie die Methode der manuellen Überprüfung.
• Überprüfen Sie in den geltenden Gebieten die Vorschriften für automatisierte Entscheidungen bezüglich der Beschäftigung, Aufzeichnungen von Audio- und Videoinhalten, biometrische Daten sowie grenzüberschreitende Datentransfers.
• Verwenden Sie ausschließlich auf die jeweilige Stelle bezogene, erklärbare Bewertungsskalen, um Variablen wie Alter, Rasse, Geschlecht, Behinderung oder familiäre Umstände zu vermeiden.
• Überwachung der Erfolgsrate, der Verteilung der Punkte sowie der Fehlalarme nach Gruppe, Sprache, Akzent, Geräte und Netzwerkbedingungen.
• Es sollten angemessene Alternativen für Personen mit Behinderungen, bei unzureichender Ausstattung, bei fehlender Sprachunterstützung oder denen, die keine KI-gestützten Vorstellungsgespräche wünschen, bereitgestellt werden.
• Die Betrugspräventionspunkte führen nur zu einer manuellen Überprüfung, es kommt nicht zur automatischen Ausschließung oder Anklage gegen den Kandidaten.
• Notwendige Überprüfungen vor der Einstellung wie Zertifikate, Lebenslauf, Referenzen und weitere persönliche Vorstellungsgespräche.
• Anfordern Sie aktuelle Sicherheitsaudits, Zertifikate für Unterauftragnehmer, Verschlüsselung, Ereignisreaktion, Wiederherstellung und Löschung.

Verfahren zur Überprüfung der Stimmeidentität

Auf der Produktfunktionsebene wird zur Identitätsüberprüfung die Verwendung von Sprachbiometrien beschrieben, doch in der Datenschutzzuordnung werden die Biometriedaten als nicht erfasst gekennzeichnet, während Aufnahmen und Videos als erfasste Daten gelistet sind. Für diese Vorgehensweise ist vor dem Go-Live eine schriftliche Erläuterung erforderlich, in der die technischen Methoden, die rechtlichen Klassifizierungen, die Einwilligungserfordernisse, die Aufbewahrungsfristen sowie die geltenden Gebiete festgelegt werden.

Vorteile des Produkts

• Von der Suche in der Talentpool-Datenbank über die Auswahl, das Vorstellungsgespräch, die Terminplanung bis hin zur Erstellung von Berichten – das ist ein recht umfassender Rekrutierungsprozess.
• Lebensläufe, Formulare, SMS, Sprachnachrichten, Videos sowie Szenario-Tests können je nach Stelle frei kombiniert werden.
• Kandidaten können im rund um die Uhr verfügbaren Verfahren zur Auswahl kommen, wodurch Zeitzone- und Terminbeschränkungen für die Personalverantwortlichen abgebaut werden.
• Strukturierte Noten enthalten Erklärungen, Transkripte und einen vollständigen Bericht, um eine Überprüfung durch Personalverantwortliche zu erleichtern.
• Die ATS-Integration zieht die Bewerber herein und gibt die Ergebnisse zurück, wodurch das Kopieren zwischen mehreren Seiten reduziert wird.
• Das Analyse-Dashboard konzentriert sich gleichzeitig auf Kosten, Erfolgsrate, Abbruchrate und die Qualität der Kandidaten.
• Offene APIs, Webhooks und MCP erleichtern die Verbindung von internen Daten mit Automatisierungswerkzeugen.
• White-Label- und Unternehmensimplementierungs-Dienste eignen sich für Personalvermittlungsagenturen sowie komplexe, großangelegte Implementierungen.
• Die Materialien für die Vorstellungsgespräche werden nicht zur Schulung allgemeiner generativer KI-Modelle verwendet; die Nutzungsgrenzen der Daten sind relativ klar definiert.

Einsatzbeschränkungen und Hinweise

• Keine Informationen zu festen Paketen, Einzelpreisen, kostenlosen Probephasen oder konkreten Limits sind verfügbar – Unternehmen müssen hierfür eine Anfrage stellen.
• Alle Käufe sind nicht rückerstattbar, eine Stornierung kann sofort in Kraft treten, und die Kündigungsbedingungen müssen im Voraus bestätigt werden.
• Es gibt insgesamt mehr als 20 verschiedene Mehrsprachigkeitsmodelle sowie über 13 verschiedene Ansätze; die genauen Sprachen müssen ermittelt werden.
• Die von KI erzeugten Transkripte, Bewertungen, Zusammenfassungen und Empfehlungen können fehlerhaft sein; Arbeitgeber müssen sie manuell überprüfen.
• Die Ergebnisse der Rekrutierung stellen keine Garantie für die Wahrheit dar; die Überprüfung des Hintergrunds sowie die endgültige Entscheidung liegen weiterhin beim Arbeitgeber.
• Anti-Betrugsmaßnahmen, Sichtlinien, Geräusche sowie Identifikationssignale können Fehlalarme auslösen; daher kann nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass ein Kandidat betrügt.
• Es bestehen Unterschiede zwischen der Beschreibung von sprachbasierten Biometriekennzahlen und den Kriterien für die Verarbeitung von Privatdaten; vor der Implementierung müssen diese Unterschiede schriftlich geklärt werden.
• Aufnahmen, Videoaufzeichnungen und Arbeitsbewertungen gehören zu sensiblen Daten und erfordern Zustimmung, Berechtigungen sowie Kontrollen zur Aufbewahrung.
• Eine tiefgehende Integration von ATS erfordert Feldabbildungen, Sandbox-Tests sowie Unternehmensimplementierungs-Dienste.
• Offene APIs haben eine standardmäßige Beschränkung pro Minute; für die großangelegte Synchronisierung müssen Warteschlangen, Backoff-Strategien sowie Idempotenz verwendet werden.
• Da das vollständige Produkt, das Modell oder der Bewertungsalgorithmus nicht als Open Source bereitgestellt werden, ist eine eigene Prüfung oder Implementierung nicht möglich.
• Die Vorschriften für die Einstellung mit KI, Aufzeichnungen, biometrische Daten sowie den Datentransfer zwischen verschiedenen Regionen unterscheiden sich erheblich.

Grundlegende Informationen

Häufige Fragen

Ist HeyMilo AI kostenlos?

Es kann nicht bestätigt werden, dass es eine öffentlich zugängliche, kostenlose Version gibt. Die festen Pakete, die Probiermengen sowie die Preise pro Einheit sind nicht bekannt. Es ist notwendig, einen Termin für eine Demonstration zu vereinbaren, um ein individuelles Angebot zu erhalten.

Müssen die Kandidaten die App installieren?

Kandidaten können über die Einladungsseite im Telefon oder im Browser die entsprechenden Filter durchführen, in der Regel ist es nicht notwendig, eine spezielle App zu installieren. Die genauen Kanäle werden von dem Rekrutierungsteam festgelegt.

Kann man Kandidaten automatisch ausschließen?

Workflows können Kandidaten unter Berücksichtigung von Bedingungen und Bewertungsscores vorantreiben, doch Entscheidungen mit hohem Risiko sollten nicht allein auf automatischen Bewertungen beruhen. Der Arbeitgeber muss die Ergebnisse weiter überprüfen, Streitfälle klären und die endgültige Entscheidung treffen.

Welche Formen von Vorstellungsgesprächen werden unterstützt?

Derzeit umfasst es SMS, Formulare, Sprachkommunikation und bidirektives Video, und es können zudem die Filterung von Lebensläufen sowie AI-basierte Bewertungen hinzugefügt werden. Für verschiedene Positionen können unterschiedliche Schritte kombiniert werden.

Wird chinesischsprachiges Vorstellungsgespräch unterstützt?

In der offiziellen, detaillierten Liste der Sprachen wird Chinesisch nicht ausdrücklich aufgeführt. Man kann daher nicht allein auf die Angabe von über 20 Sprachen schließen, dass Chinesisch unterstützt wird. Vor dem Kauf sollte man in der tatsächlichen Arbeitsumgebung überprüfen, wie gut Mandarin, Dialekte sowie die Funktionen zur Transkription und Berichterstattung funktionieren.

Kann es mit dem bestehenden ATS verbunden werden?

Ja, der integrierte Katalog umfasst verschiedene gängige ATS-Systeme, Recruiting-CRM-Lösungen sowie Personaldienstleistungsplattformen. Die bidirektionale Synchronisierung der Felder, die Historiedaten, die Auslösemechanismen sowie die Implementierungskosten müssen je nach jeweiligem System überprüft werden.

Wird der Inhalt des Vorstellungsgesprächs zur Schulung großer Modelle verwendet?

Es wird nicht zur Schulung oder Feinabstimmung allgemeiner generativer KI-Modelle und großer Sprachmodelle verwendet. Die Plattform verarbeitet diese Daten weiterhin, um Stellensuchdienste anzubieten, die Sicherheit zu gewährleisten und Verträge einzuhalten.

Ist die Anti-Cheat-Bewertung zuverlässig?

Es handelt sich um eine Warnung vor Risiken, keine Beweisführung. Zweitens können Stimmen, Sichtverhältnisse, das Internet, Hilfsmittel, Behinderungen oder Umweltfaktoren das Signal beeinflussen; daher muss eine Untersuchung unter Einbeziehung von Aufnahmen und Videoaufzeichnungen durchgeführt werden.

Bietet HeyMilo eine API an?

Verfügbar. Die öffentlichen Schnittstellen umfassen Kandidaten, Stellen, Vorstellungsgespräche, Transkripte, Import/Export sowie Webhooks. Standardmäßig sind pro API-Schlüssel 300 Anfragen pro Minute erlaubt.

Ist HeyMilo open source?

Nein. Offene APIs und MCP erleichtern den Zugang, aber es gibt keine offiziellen, open-source-Veröffentlichungen einer vollständigen Plattform, eines Bewertungsmodells oder der Modellgewichte.

Zusammenfassung

HeyMilo AI eignet sich für Unternehmen und Personalvermittlungsagenturen, die eine erste Auswahl aufgrund großer Bewerberzahlen, Gesprächsinterviews, Situationsbewertungen, Terminplanung sowie die Verbindung mit ATS-Systemen miteinander verbinden möchten. Mehrkanalige Agenten, strukturierte Erklärungen, Analysen sowie offene APIs sind die Vorteile, die es im Vergleich zu herkömmlichen Interviewwerkzeugen ausmachen.

Vor dem Einkauf müssen unbedingt der Preis für maßgeschneiderte Lösungen, die Bedingungen bezüglich der Nicht-Rückerstattung von Geldern, die genauen Sprachen, der Umfang der ATS-Implementierung, die Konformität mit den Vorschriften bezüglich der Nutzung von KI bei der Rekrutierung sowie die Richtlinien für das Aufnehmen von Audio- und Videoaufnahmen sowie die Überprüfung der Stimme geklärt werden. Es ist sinnvoller, KI zur Erweiterung der Verarbeitungskapazitäten einzusetzen – anstelle, die Verantwortung für die Rekrutierung zu ersetzen – und gleichzeitig manuelle Überprüfungen, Ersatzlösungen sowie Verfahren zur Beschwerdebehandlung beizubehalten.