AI Recruiting Platform for High-Volume Hiring

Qu’est-ce que « Humanly » ?

Humanly est une plateforme de recrutement basée sur l’IA, destinée aux travailleurs à temps partiel, aux postes en première ligne et aux recrutements en grande quantité, gérée par HumanlyHR Inc. L’entreprise a été fondée en 2020 à Seattle et à San Francisco ; son produit vise à remplacer les questions, le tri et la planification manuels aux premières étapes par des conversations structurées.

La plateforme comprend AI Recruiter, AI Interviewer, un CRM pour les talents et un ATS. Elle peut s’intégrer aux systèmes de recrutement existants tout en offrant un espace de travail intégré couvrant les offres d’emploi, les candidats et l’analyse des processus.

Une phrase pour présenter

Humanly permet de contacter les candidats en permanence par SMS, e-mail, chat, voix et vidéo, afin d’effectuer le tri, la sélection, les entretiens et la planification, puis de synchroniser les données et les résultats avec le système de recrutement.

Fonctionnalités clés

• Contact avec les candidats : réponse rapide par SMS, e-mail et messagerie après la soumission de la candidature.
• Filtrage automatique : pose de questions sur les qualifications, l’expérience et le temps disponible en fonction des exigences du poste.
• Tri intelligent : Évaluer le degré de correspondance des candidats selon des critères prédéfinis.
• Planification automatique : ouverture des créneaux de calendrier disponibles aux candidats qualifiés.
• Entretien avec l’IA : entretien préliminaire structuré mené par chat, voix ou vidéo.
• Transcription et résumé : enregistrer le texte de la conversation, les critères d’évaluation et les informations clés.
• CRM des talents : redécouvrir les candidats historiques et mener une formation continue.
• ATS de recrutement : gestion des postes, sources, étapes, notes et opérations d’équipe.
• Analyse des données : observer la vitesse d’atteinte, le taux de désengagement, les sources et le cycle de recrutement.
• Intégration système : écrire à nouveau les opérations de filtrage, de notation et d’élimination dans l’ATS existant.

AI Recruiter

• Envoyer un message de bienvenue et des indications pour la prochaine étape quelques secondes après la demande.
• Réponses 24/7 aux questions courantes sur les postes et les processus.
• Collecter les informations sur les qualifications, le lieu, les horaires et les certifications selon le flux de travail du poste.
• En fonction des réponses du candidat, le processus est validé, soumis à une vérification manuelle ou terminé.
• Envoi automatique de rappels, d’informations de report et de suivi ultérieur.
• Envoyer directement les candidats qualifiés dans le planning pour réduire l’attente.
• Laissez les recruteurs consacrer leur temps à des communications de haute valeur et aux embauches.

AI Interviewer

AI Interviewer effectue des entretiens structurés par chat, voix et vidéo, et transcrit, résume et évalue les réponses. Les responsables soulignent que les questions, les critères d’évaluation et les parcours de promotion sont définis par l’équipe de recrutement, et que les résultats fournis par l’IA doivent être examinés par les recruteurs.

• Utiliser des questions structurées cohérentes pour le même poste.
• Permettre aux candidats de passer des entretiens asynchrones à un moment qui leur convient.
• Transformer les réponses vocales et vidéo en texte indexable.
• Générer des résumés des candidats, des scores et des raisons explicites de recommandation.
• Conserver les enregistrements des conversations afin que l’équipe de recrutement puisse les revoir.
• Permettre aux postes à forte capacité d’atteindre un plus grand nombre de candidats en première sélection.

CRM des talents et développement des candidats

• Conserver les informations des candidats, la communication, les entretiens et les historiques des postes occupés.
• Redécouvrir les candidats qui ont atteint une étape avancée mais n’ont pas été recrutés.
• Créer un vivier de talents en fonction des compétences, du lieu, des intentions et de l’état d’interaction.
• Envoyer des activités de développement de la marque par SMS et e-mail.
• Activer les candidats historiques lorsque de nouveaux postes sont ouverts.
• Réduire l’acquisition de trafic à zéro à chaque recrutement.

Humanly ATS

• Gérer les postes par équipe, poste ou lieu.
• Voir en un seul endroit les étapes des candidats, les notes et les historiques des actions.
• Publier des offres d’emploi et suivre les sources de candidatures par différents canaux.
• Utiliser des signaux rouges, jaunes, verts, etc., pour indiquer le degré de correspondance avec les candidats.
• Définir l’automatisation des processus et les alertes en temps réel sur les risques.
• Voir le nombre de demandes, les premiers contacts, les départs et le cycle de recrutement.
• Unifier le processus de recrutement pour les équipes multi-locations et multi-boutiques.

Modes de communication et d’entretien pris en charge

Tutoriel pour créer un processus de filtrage automatique

1. Choisir un poste pilote avec un fort volume de candidatures et des critères d’éligibilité clairs.
2. Organiser les conditions nécessaires, les points bonus et les informations sensibles interdites de demander.
3. Réécrire la question en une formulation structurée, courte et directement liée au travail.
4. Définir des règles d’acceptation, de révision, d’élimination et de promotion pour chaque réponse.
5. Connecter le calendrier des recrutements et définir les horaires et lieux d’entretien possibles.
6. Utilisez un compte de test interne pour effectuer les processus de messages texte, de chat et de planification.
7. Vérifier que les champs, les scores et l’état écrits dans ATS sont corrects.
8. Mise en ligne à petite échelle avec révision hebdomadaire du taux de perte et des exclusions erronées.

Tutoriel de configuration d’entretiens avec l’IA

1. Définir les compétences requises pour le poste et les comportements observables pour chacune de ces compétences.
2. Définir des questions fondamentales et des limites pour les questions complémentaires uniformes pour tous les candidats.
3. Établir une échelle de notation et définir les critères d’élévation, de moyenne et de faible score.
4. Configurer les modalités d’information des candidats, de leur consentement, de passage à un processus manuel et de recours.
5. Tester séparément les scénarios d’accent, de bruit, d’interruption réseau et d’accessibilité.
6. Faire effectuer une évaluation à l’aveugle des transcriptions d’échantillons, des résumés et des notes par les recruteurs.
7. Après calibration du seuil, connectez à l’planification automatique ou aux processus suivants.
8. Sur la base des résultats des contrôles aléatoires continus, les notes de l’IA ne sont pas considérées comme le seul critère d’embauche.

Étapes de déploiement et de mise en ligne

1. Statistiques sur le nombre de postes, le nombre de demandes par mois, les lieux et les outils existants.
2. Demander officiellement une démonstration et fournir la liste des processus cibles ainsi que de l’intégration.
3. Vérifier que la portée de l’achat concerne AI Recruiter, AI Interviewer, CRM, ATS ou une combinaison.
4. Mener à bien les évaluations en matière de sécurité, de confidentialité, d’accessibilité et de conformité légale du travail.
5. Connecter ATS, calendrier, courriels et canaux de SMS.
6. Importer les règles de poste, le texte de la marque et les notifications aux candidats.
7. Mener d’abord un pilote contrôlé dans un seul poste ou lieu.
8. Élargir progressivement le périmètre en fonction des retours des candidats et des résultats des audits.

Intégration principale

Les intégrations en usage listées sur la page de filtrage officielle comprennent Workday, iCIMS, Greenhouse, SAP SuccessFactors, UKG, Dayforce, Oracle Taleo, Avature et Employ. Les résultats du filtrage, les scores et les opérations d’élimination peuvent être réécrits dans les enregistrements du système, mais les champs bidirectionnels spécifiques ainsi que la version doivent être confirmés lors de la démonstration.

• ATS et systèmes RH : synchronisation des postes, des candidats, des états et des résultats de traitement.
• Calendrier : lit automatiquement les horaires des recruteurs et effectue les rendez-vous.
• E-mails et SMS : utilisés pour contacter, rappeler, fidéliser et reporter.
• Station professionnelle : offre de chat et de filtrage en temps réel à l’entrée de la demande.
• Outils d’analyse : exportation du funil de recrutement et des indicateurs opérationnels.
• Interface sur mesure : la disponibilité d’une API ou d’un Webhook doit être confirmée dans le package entreprise.

Pour quels types d’équipes

• Recrutement d’employés à l’heure pour plusieurs magasins dans les secteurs de la vente au détail, de la restauration et de l’hôtellerie.
• Postes en grand nombre dans les domaines de la logistique, du transport, de l’entreposage et des services au sol aériens.
• Recrutement de personnel de première ligne pour les soins médicaux et à domicile.
• Équipes de fabrication, de nettoyage, de sécurité et de services sur site.
• Les entreprises qui ont un nombre limité de recruteurs mais un fort volume de candidatures.
• Équipe de recrutement nécessitant une harmonisation des critères de sélection entre plusieurs sites.
• Les entreprises qui souhaitent activer des candidats historiques plutôt que d’acheter continuellement du trafic.

Scénarios d'utilisation typiques

• Les candidats reçoivent une invitation à la sélection immédiatement après avoir soumis leur demande tard dans la nuit.
• Effectuer un premier tri selon le lieu, le service, les certifications et l’heure de début du poste.
• Les candidats qualifiés peuvent prendre un rendez-vous pour un entretien directement, sans communication manuelle.
• Gérer des centaines ou des milliers de candidatures en même temps pour des recrutements saisonniers.
• Utiliser des questions unifiées pour mener des entretiens de première phase avec les candidats de plusieurs sites.
• Rappels automatiques pour les entretiens et réduction du taux d’absentéisme.
• Recontacter les candidats de qualité historiques lorsque de nouveaux postes sont ouverts.

Scénarios qui ne conviennent pas à une automatisation complète

• Décision finale pour les postes de direction, de recherche et hautement spécialisés.
• Recrutement où les normes du poste sont floues ou où les conditions de succès ne peuvent être définies clairement.
• Étapes nécessitant une évaluation des œuvres, une mise en pratique sur site ou une analyse de cas complexes.
• Décisions pouvant concerner des aménagements pour personnes handicapées, des soins médicaux ou d’autres situations sensibles.
• Élimination automatique sans révision manuelle, recours ni processus de substitution.
• Les lois de la région limitent les processus d’automatisation des décisions en matière d’emploi.

Méthode de tarification

Le site officiel de Humanly ne divulgue pas de tarif mensuel fixe, ni de prix pour la version gratuite ou les forfaits standard ; l’accès à l’achat se fait principalement par le biais de demandes de démonstration. Les devis sont généralement établis en fonction des modules, du nombre de demandes, du nombre de postes et de sites, ainsi que des besoins en intégration, mise en œuvre et support.

Que doit-on vérifier lors d’une demande de prix ?

• Les frais sont calculés par candidat, entretien, poste, lieu ou recruteur.
• Y a-t-il des frais supplémentaires pour la transcription et le stockage de messages texte, d’appels et de vidéos ?
• Existe-t-il une cotisation annuelle minimale, un volume minimal ou des contrats pluriannuels ?
• L’intégration ATS avec le calendrier inclut-elle des frais de mise en œuvre ?
• Y a-t-il des frais pour la migration de données, les workflows personnalisés et la formation ?
• Comment facturer en cas d’augmentation soudaine du nombre de candidats.
• Processus d’exportation et de suppression des données après la fin du contrat.
• Prend en charge le temps de réponse, le cycle de mise en ligne et les niveaux de service.

Recommandations pour le choix de la version

Équité et supervision humaine

Humanly met l’accent sur les problèmes de cohérence, le masquage de l’identité, des archives transparentes des évaluations, la détection des biais et la supervision des recruteurs, en s’appuyant sur le cadre Microsoft pour une IA responsable. Même si le produit offre ces mécanismes, les employeurs restent responsables des critères de poste, des décisions automatisées et des droits des candidats.

• Les problèmes doivent être directement liés aux responsabilités du poste et aux compétences requises.
• Il est interdit d’utiliser des caractéristiques protégées ou leurs variables de remplacement pour le filtrage.
• Les recruteurs doivent pouvoir consulter les transcriptions, les preuves et les motifs de notation.
• Les décisions à fort impact doivent conserver une vérification manuelle et des droits de supervision.
• Comparer régulièrement les taux de réussite et les taux d’erreur entre différents groupes.
• Les modèles, les échelles ou les postes doivent être révalidés après un changement.
• Expliquer aux candidats les utilisations de l’IA et fournir des personnes à contacter.

Confidentialité des candidats et données

Une conversation de recrutement peut inclure des CV, des coordonnées, une expérience professionnelle, des enregistrements audio, des vidéos, des transcriptions et des évaluations, ce qui constitue des données d’emploi à haute sensibilité. Avant d’effectuer une acquisition, l’entreprise doit vérifier la politique de confidentialité B2B, les accords de traitement, les sous-traitants, les transferts transfrontaliers, la durée de conservation et les mécanismes de suppression.

• Ne collecter que les informations nécessaires pour prendre une décision de recrutement.
• Ne demandez pas d’informations sur la santé, la famille, la religion ou tout autre élément non essentiel au poste.
• Préciser l’information et le consentement pour l’enregistrement audio, la vidéo, la transcription et l’analyse par IA.
• Restreindre les droits d’accès des recruteurs, des managers et des fournisseurs.
• Déterminer les cycles de conservation et de suppression des données des candidats éliminés.
• Mettre en place des procédures pour les demandes d’accès, de correction, de suppression et de recours.
• Il doit y avoir des mécanismes de notification et de gestion en cas d’incident de sécurité.

Avantages du produit

• Relier le contact, le tri, la planification et l’entretien en un processus continu.
• Prend en charge plusieurs canaux : SMS, e-mail, messagerie instantanée, voix et vidéo.
• Conçu pour les travailleurs à temps partiel, les recrutements en première ligne et dans plusieurs sites.
• Les questions structurées et la transcription aident à revoir les décisions de recrutement.
• Permet de synchroniser les données avec les ATS et systèmes RH principaux.
• Le CRM pour les talents permet de réutiliser les données des candidats précédents.
• Offre une option ATS, adaptée aux équipes souhaitant réduire le nombre d’outils.

Restrictions sur les produits

• Le prix n’est pas indiqué sur le site officiel ; le budget doit être demandé auprès du service des ventes.
• L’efficacité de la mise en œuvre dépend des règles de poste, de l’intégration des systèmes et de la gouvernance des processus.
• La note de l’IA peut être affectée par les données d’entraînement, les questions et les erreurs de reconnaissance vocale.
• Les entretiens par voix et vidéo peuvent poser des obstacles aux candidats handicapés ou disposant d’équipements limités.
• Un automatisation excessive diminue la confiance des candidats envers le processus.
• Les exigences en matière d’emploi, de vie privée et de réglementation de l’IA varient selon les régions.
• Les postes complexes nécessitent toujours l’appréciation de recruteurs spécialisés et de managers métier.
• Il n’existe pas de forfait gratuit standard permettant de procéder à des tests autonomes directement à partir des informations publiques.

API et capacités ouvertes

Le site officiel met l’accent sur l’intégration d’entreprise et la rétroaction des résultats, sans fournir de prix pour une API publique ni d’interface d’accès aux clés pour tous les développeurs. Les entreprises ayant besoin d’une API, de Webhook, d’un accès unique ou d’une connexion au data warehouse doivent indiquer l’éventail des interfaces dans la liste de démonstration et de confirmation du contrat.

GitHub et l’état open source

Aucun dépôt de code open source officiel pouvant être vérifié en interaction avec HumanlyHR Inc. et les produits Humanly n’a été trouvé. Les chatbots et projets personnels portant le même nom dans les résultats de recherche ne sont pas liés à cette plateforme de recrutement, et doivent donc être considérés comme des SaaS d’entreprise non open source.

Informations de base

Indice de recommandation

Indice de recommandation : 4,2 / 5. Humanly convient aux équipes de recrutement de taille moyenne à grande qui ont besoin d’un accès rapide, d’un filtrage structuré et d’une planification automatique, mais son prix est opaque, et les exigences en matière d’équité, de confidentialité, d’accessibilité et de supervision humaine liées aux IA de recrutement augmentent considérablement les coûts d’acquisition et de gouvernance.

Questions fréquentes

Qu’est-ce que Humanly fait ?

Il aide les entreprises à contacter, filtrer, interviewer et organiser automatiquement les candidats, tout en offrant des fonctionnalités de CRM et d’ATS pour les talents.

Humanly est-il adapté aux candidats ordinaires ?

Ce paragraphe présente les plateformes de recrutement pour entreprises, dont les principaux acheteurs sont les équipes de recrutement et non les candidats individuels.

Y a-t-il une version gratuite d’Humanly ?

Le site officiel ne propose pas de version gratuite standard ; les entreprises doivent généralement prendre rendez-vous pour une démonstration et demander un devis.

Combien ça coûte, humainement ?

Il n’y a pas de prix public uniforme ; le devis dépend du module, de l’ampleur du recrutement, de l’intégration, ainsi que de la portée de la mise en œuvre et du support.

Peut-on se connecter à un ATS existant ?

Oui, le site officiel liste diverses intégrations en usage telles que Workday, iCIMS et Greenhouse.

L’IA peut-elle éliminer directement les candidats ?

Le système peut exécuter les actions du processus selon la configuration, mais l’entreprise doit conserver des normes transparentes, une vérification manuelle et des voies de recours pour les candidats.

Est-ce que cela prend en charge les entretiens vocaux et vidéo ?

Oui, l’AI Interviewer permet de mener des entretiens structurés par chat, voix et vidéo.

Les enregistrements des entretiens sont-ils conservés ?

La plateforme générera des transcriptions, des résumés et des enregistrements de notation ; la durée de conservation concrète dépendra du contrat entreprise et de la politique de confidentialité.

Une API publique est-elle disponible ?

Aucune entrée API autonome destinée au grand public n’a été trouvée ; les interfaces pour les entreprises doivent être confirmées auprès des autorités officielles.

Humanly est-il open source ?

Pas de code source open source, pas de dépôt officiel de code vérifiable.